文/江涌 律师
用人单位应该正视《劳动合同法》，以往的劳动法律与法规虽然也对《劳动合同法》规定的用人单位义务作出了相应规定，但在法律责任上却相对较为宽松，企业在比较守法成本与违法成本之后，已经习惯不重视劳动法律、法规，甚至刻意去规避法律。《劳动合同法》正是针对这些现象，有意地加大了违法成本，增加了法律的可操作性，用人单位以往粗放、粗暴的HR 管理模式，将会直接导致用人单位劳动争议的增加，而且目前《劳动争议调解仲裁法》（草案）现已提交人大审议，该草案规定：“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、养老金或者赔偿金，只要不超过当地最低工资标准12个月金额的争议将采用一裁终局制”。按照这一规定，劳动者的维权成本将大幅降低，劳动者可得利益大幅度提高。相较之下，企业的违法成本确实将大幅增加。
但是从另一方面看，《劳动合同法》与现行法律法规相比较，并无过多增加用人单位的义务，亦无对用人单位的权利进行剥夺。《劳动合同法》的实施，确实可能对用人单位选择和淘汰劳动者方面作出了一定的限制，以及对企业的劳动管理增加成本和风险，但只要企业认真对待《劳动合同法》，充分认识自己的权利与义务，合理的运用自己的权利，那么《劳动合同法》可能引起的风险还是可以避免的。
我们认为，用人单位应该从以下几个方面着手应对《劳动合同法》给企业带来的劳动管理冲击，以建立和谐、有秩的劳动关系，促进企业长远健康发展。
一、根据企业生产经营、劳动岗位特点，确定用工模式和招聘计划
各企业的生产经营和企业内各劳动岗位的特点千差万别，如有的企业的生产季节性较强，有的企业生产偶发性比较强（如订单生产），有的岗位具有临时性。有的岗位技术性和专一性比较强，有的岗位掌握大量的商业秘密。企业可以根据以上特点，灵活运用三种不同期限的劳动合同，对于临时性岗位，可以签定以完成一定工作为期限的劳动合同，或者通过劳务派遣、发外承揽加工等形式以降低用工风险。
二、根据企业生产经营和岗位以及管理特点，拟订适合的劳动合同文本，明确双方权利义务
以往很多用人单位不愿意与劳动者签定书面的劳动合同，以规避解除劳动合同等责任。实际上，在没有劳动合同的情形下，在劳动合同关系的确认、劳动报酬的确定等方面产生纠纷后，有关部门更容易作出对劳动者有利的认定，往往对用人单位更为不利，《劳动合同法》虽然对劳动合同的必备条款作出了规定，但并不排除双方约定的其他事项，劳动者的义务同时亦未规定必备条款约定的详细程度。例如：约定工作内容为“销售部经理”当然可以，约定为“销售工作”亦并无不可。用人单位尚可根据岗位特点，选择不同的计酬方式等。
三、建立符合企业特点的规章制度
企业劳动管理除了由劳动法律、法规规范外，企业的特点千差万别。法律、法规不可能面面俱到。所以更多是企业的规章制度加以规范。但是，企业以往对此却不甚重视。据不完全统计，在全国各级劳动争议案件中，因企业规章制度程序或实体不合法而败诉的案件占败诉案件的23%。只要企业依自己特点经营和管理，依法制定详细的规章制度，并将其向劳动者出示或告知，则企业可依企业规章制度对劳动者进行有效管理，通过奖励优秀员工，处分违纪违章、消极怠工、同事关系相处极端恶劣不称职的员工，直到解除劳动合同，可实现企业留住优秀员工，淘汰不合格员工的目的。同时，由于员工对规章制度已经知悉，处理过程企业可做到有理有据，减少或避免双方矛盾。
当然，企业规章制度的建立，应当做到客观、合理、合法，不应将管理者个人的好恶强加于规章制度中，否则可能因规章制度违反法律或法规的强制性规定或侵害员工的合法权益而无效。
四、全面清理劳动企业档案资料，建立完善的劳动者信息档案
劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料，否则将承担相应行政责任，同时如发生纠纷时，企业将因举证不能而承担不利的后果。而员工地址等可作为工伤发生时上下班路径的确定，以及有关通知、决定等送达的依据等。如劳动者提供虚假的个人信息，企业可主张合同无效等。因此，建立完善和规范的劳动者信息档案资料，不但是法律的明确要求，同时亦是企业劳动管理的依据及纠纷发生时的证据材料。
五、加强人力资源管理人员的风险意识和经济意识，切实理解劳合同法及相关法律、法规的规定，规范劳动管理流程和规范
劳动法律体系庞大繁杂，从劳动合同法、劳动法等法律到国务院的条例、劳动（和社会保障）部的规章以至各省的地方性法规，再到各地市的规定，而且各级规定有时有可能互相矛盾；在仲裁及诉讼中，又实行举证责任倒置与部分的举证责任由用人单位承担。行政、司法向劳动者倾斜的
