【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此，此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。
四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，“视为”后是否还需签订书面劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同？如果无需再签订书面劳动合同，那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏，等于重新回到了事实劳动关系时代，又将面临着很多问题，比如，劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位？用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知？双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同，那么“视为”有何意义？不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。
【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，订立书面劳动合同是强制性的要求，本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。
五、劳动合同缺失必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。可见，劳动合同必备条款是法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么，如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。
【李迎春律师解读】实践中劳动合同缺失必备条款，一般不会按照无效劳动合同处理。
六、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解
《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从法条文意看，只要用人单位同一，劳动者同一，就只能约定一次试用期，并未考虑其它因素。假如劳动者离职后经过若干年后再入职，比如经过10年再入职，这时候用人单位的生产环境、生产技术、生产设备等已经完全更新换代了，远非10年前可比，这时候，用人单位能否再与劳动者约定试用期呢？不约定，恐怕不能适用目前的技术、设备、环境，约定，又涉嫌违法，难！
【李迎春律师解读】从法律的规定看，只能得出一个结论，就是不能再约定试用期，不管时隔多少年再次建立劳动关系。
七、专项培训费用的标准问题
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。可见培训费用的多少直接关系到劳动者承担
